***
Главная » Социальная работа » 8.4. Развитие практики и обучение менеджменту социальной работы



8.4. Развитие практики и обучение менеджменту социальной работы

С начала 90-х гг. в Российской Федерации стала быстро развиваться система социальной защиты населения. При этом темпы развития были настолько высокими, что невольно проводилась аналогия с мощным двигателем. Одна из особенностей этого «двигателя» заключалась в том, что его «мотором» были бывшие партийные и советские кадры, имевшие хорошие организационные навыки, связи и стремление к собственному трудоустройству после развала КПСС. Следует особо подчеркнуть отсутствие у этих кадров конкурентов по умению добиваться необходимых результатов, самообучаться в процессе практической деятельности и выбивать требуемые ресурсы — помещения и финансы.
Оценивая попытки проведения реформ в социально-экономической сфере России, следует кратко отметить три важных обстоятельства.
Во-первых, меры по реформированию экономики привели (и приводят) к дальнейшему ухудшению ее состояния (динамика «в минус»).
Во-вторых, несмотря ни на что, удалось создать разветвленную систему социальной защиты.
В-третьих, большинство руководителей и специалистов в сис
теме социальной защиты составляют женщины, которые решили
«горящие» задачи и создали основу для дальнейшего развития
этой системы. 345

Потребности кадров
Динамичная ситуация сформировала определенные потребности у кадров, а «быстрые» и «более глубокие» методы анализа позволили выявить и следующим образом проранжировать эти потребности:
• потребность в «защите защищающих». Эту, на первый взгляд,
парадоксальную потребность можно выразить словосоче
таниями «психолог без психологии», «педагог без педаго
гики», «социальный защитник без социальной защиты».
Иными словами, работники, выполняющие функции со
циальной защиты, прежде всего сами нуждаются в ней;
• потребность в большей оплате своего труда Часто работ
ник, осуществляющий социальную защиту, получает меньше
своего клиента, кого он «защищает». Как шутят сами со
циальные работники, пока они хорошо «защищены» от
более высокой заработной платы. В ряде мест это ведет к
высокой (до 25%) и очень высокой (до 50%) текучести
кадров;
• потребность социальных работников в снятии напряже
ния, которое ежедневно накапливается в результате обще
ния с неуравновешенными людьми, находящимися в «за
щищаемом поле» и вне его;
• потребность в профессиональном обучении, которое соот
ветствовало бы занимаемой должности и служебному про
движению.
Все эти потребности представляют собой определенные проблемы, которые необходимо решать.
Проблематика менеджмента социальной работы (МСР)
В данном контексте важно отметить, что МСР — это наука и учебная дисциплина для руководителей и специалистов, переходящих в «руководящий ранг». Что конкретно интересует эту категорию работников? Пытаясь ответить на этот вопрос, мы опять сталкиваемся с потребностями, но уже обучаемых практиков. Эти потребности делятся на две группы:
• потребности в практических знаниях;
• потребности в практических умениях.
Поскольку, как уже отмечалась, у работников системы социальной защиты весьма высока степень самообучаемости, они стремятся ознакомиться с отечественным опытом решения практических организационно-управленческих проблем.
Следует указать общую проблематику в области МСР: конкретная проблема (задача) и последовательность ее практического решения (управленческие алгоритмы); цели, задачи, решения и их ресурсное обеспечение; программно-целевое управление (дерево целей, система мер по их достижению, обеспечивающая орга-
346

низационная структура, ресурсное обеспечение, система контроля); труд руководителя (информационная система, организация рабочего места, техника личного труда, рациональное использование времени или тайм-менеджер^ управление конфликтами в группе (коллективе); психология общения с разными работниками; мотивация труда персонала, включая оценку и оплату труда; социальная инфраструктура в учреждении социальной защиты..
Эта проблематика может быть ориентиром для зарубежных преподавателей, желающих участвовать в каких-либо обучающих программах для руководителей системы социальной защиты Российской Федерации.
Следует отметить, что в отечественной практике повышения квалификации персонала иногда используются методы «педагогического (аудиторного) маркетинга», т.е. в режиме «раннего (до-аудиторного) анализа» или «сегодня в аудитории» выявляются потребности конкретных обучаемых в области МСР, Такие методы довольно эффективны, поскольку не требуют больших затрат времени и средств, позволяют составлять обучающие программы в соответствии с потребностями, а также применять гибкие обучающие технологии.
Технологии обучения МСР
Все технологии обучения менеджменту можно разделить на следующие виды:
• инновационные;
• диагностика — консалтинг — обучение;
• традиционные;
• комбинированные.
Само название технологии нисколько' не говорит о том, является ли она новой, суперновейшей или устаревшей. Все зависит от того, какие средства (формы и методы) обучения она .включает. Практика показала, что только с помощью разнообразных и ак-тивно-деятельноетных средств можно обеспечить современный уровень знаний и навыков у обучаемых.
Инновационные технологии используются в тех случаях, когда требуется концентрация усилий работников данного учреждения социальной защиты на анализе и выработке предложений по решению практических проблем. Только они, являясь работниками данной микросистемы, обладают разнообразной информацией, позволяющей превращать «неизвестную проблему» в варианты решений. Эта технология оказывает и параллельное действие — позволяет участникам процесса обучения разрешать «на ходу» вопросы психологической совместимости, делового этикета, перехода индивидуальных решений в групповые и т.д.
Технология «диагностика — консалтинг :*н обучение» предусматривает выполнение преподавателем трех ролей: аналитик (оовмест-
347

но с обучаемыми), консультант и собственно преподаватель. При этом обучение базируется на конкретном материале, полученном в процессе диагностики проблем и консультирования. При необходимости используется информация общетеоретического характера.
Традиционные технологии (лекции, семинары) вызывают ин-терес в первые 45 минут обучения, а затем преподаватель вынужден изобретать различные средства «взбадривания» аудитории. Как правило, современные традиционные технологии отличаются хорошо сбалансированным лекционным (установочным) материалом и активно-деятельностными средствами его усвоения.
Комбинированные технологии предусматривают использование средств предыдущих технологий, сочетание которых определяется конкретными задачами обучения МСР.
Результаты обучения МСР .
Преподавание МСР для практических работников с использованием различных технологий приводит к определенным эффектам:
• эффект заимствования «нужного мне опыта». Это доволь
но распространенный результат, когда в процессе обуче
ния практик находит предварительные решения интересу
ющих его проблем;
• эффект пополнения знаний и навыков;
• эффект обновления знаний и навыков: прежние устаревшие
знания и навыки заменяются новыми, необходимыми в
современной практике управления;
• эффект совершенствования знаний и навыков: какая-то часть
«разбросанных» знаний и навыков приобретает более со
вершенный вид;
• эффект «свежего взгляда» на свою деятельность, работу
подразделения, формы и методы управления и т.д., что
позволяет внести необходимые изменения.
• эффект более профессиональной работы является как бы
суммой всех предыдущих эффектов и, следовательно, ко
нечным результатом преподавания МСР.

Смотреть другие вопросы в разделе: Социальная работа





Все материалы размещены исключительно с целью ознакомления и принадлежат их авторам. Любое копирование строго запрещено. Если вы являетесь автором того или иного труда и не хотите, чтобы он был здесь опубликован, свяжитесь с администрацией