***
Главная » Організація праці менеджера » 11.4. Техніка контактів з підлеглими



11.4. Техніка контактів з підлеглими

У діяльності менеджера найбільше значення мають контакти з підлеглими, їхня ефективність багато в чому визначається станом відносин між менеджером і підлеглими. Ці відносини повинні базуватися на принципах, дотримання яких полегшує контакти менеджера, створює передумови для об'єктивної оцінки діяльності працівників і їх результатів:
1. Функції, обов'язки, права і відповідальність працівників точно і однозначно визначено і зафіксовано у відповідних документах.
2. Кожен працівник підлеглий одній особі, тобто своєму безпосередньому керівникові; передавання розпоряджень без відома керівника не допускається. v
3. Кожне завдання містить вказівку про те, хто його виконує, хто за нього відповідає, що і за який час повинно бути зроблено, яким має бути результат.
4. Цілі підприємства, досягненню яких сприяє своєю працею виконавець, вищі за цілі підрозділу і особисті прагнення працівника.
Зазначені принципи є основними. Разом з тим є безліч рекомендацій, які дають змогу (за умови їх дотримання) підвищити ефективність взаємодії з підлеглим, посилити вплив керівника. Розглянемо деякі з них.
Спілкуючись з підлеглими, слід мати на увазі, що їх з погляду сприйняття інформації, яка надходить від менеджера, поділяють на три групи:
• активні — виявляють ініціативу, добре розуміють вказівки, точно і акуратно виконують усі елементи завдання, цікавляться метою підприємства, прагнуть брати активну участь у її досягненні;
• пасивні — байдуже сприймають вказівки, байдужі до змісту роботи і справ підприємства;
• резистентні — чинять опір діям, часто і без підстав сперечаються з керівником, критикуючи підприємством, не намагаються брати участь у її справах. Діапазон впливу на підлеглих великий. Можна виділити, наприклад, серед них такі: переконання (порада, рекомендація);
• спонукання (прохання, пропозиція);
• примушування (наказ).
Досвід і підготовка менеджера, стиль поведінки, характер, темперамент, відносини, що склалися в колективі, і багато інших причин визначають вибір тієї чи іншої форми впливу.
Можна виділити такі правила встановлення взаємин між менеджером і підлеглими (акцент робиться на підлеглих):
1. Підлеглий повинен знати, що йому варто робити і при цьому мати ясне уявлення про очікувані кінцеві результати.
2. Підлеглий і всі, з ким він працює, повинні мати чітке уявлення про обсяг і межі своїх повноважень.
3. Підлеглий повинен розуміти, які його взаємини з колегами.
4. Підлеглий повинен знати, які кінцеві результати можуть бути зіпсовані внаслідок добре зробленої роботи.
5. Підлеглий повинен знати, коли і що він виконав відмінно.
6. Підлеглий повинен знати, коли і де він припустився помилки.
7. Підлеглому варто вказати, що можна і потрібно зробити для виправлення допущених помилок.
8. Підлеглий повинен знати, що він вносить важливий вклад у загальну справу.
9. Підлеглий повинен знати, що начальник не тільки визнає цінності його внеску, але і сповіщає про це іншим.
10. Підлеглий повинен почувати, що керівник сприймає його як особистість.
11. Підлеглий повинен почувати, що керівник піклується про його успіхи і кар'єрне зростання.
Менеджеру слід враховувати, що процедура переконання підлеглих включає чотири основних види переконуючих впливів:
1) інформування;
2) роз'яснення;
3) доказ;
4) спростування.
Так, перш ніж діяти, людину слід інформувати про те, що потрібно зробити. При цьому працівнику необхідно усвідомити, чи слід це робити і чи зможе він це зробити.
Для цього варто проінформувати слухача про важливість мети, її досяжність, про засоби її досягнення.
Потім потрібно дати роз'яснення. Існують такі видироз 'яснення:
• інструктивне роз'яснення: проводиться тоді, коли підлеглому потрібно запам'ятати, що і як треба зробити;
• роз'яснення з описанням: за ступенем викладення є близьким до розповіді; роз'яснення з міркуванням: має за мету активізувати розумову діяльність слухача. Для посилення впливу наводяться аргументи «за» і «проти», ставляться питання перед собою і слухачем.
Доказ будується на таких законах логіки: закон тотожності, закон протиріччя, закон виключеного третього, закон достатньої підстави.
При «переконанні-доказі» варто постійно враховувати необхідність задоволення потреб людини.
Потреби поділяють на п'ять рівнів:
фізіологічні потреби (їжа, вода, сон, житло і т. д.);
• потреба в безпеці, впевненості у майбутньому;
• потреба належати певній спільності (родина, друзі, колектив і т. д.);
• потреба в повазі, визнанні;
• потреба в самореалізації, прояві своїх можливостей, а також духовні потреби. Людина охоче просувається до більш високого рівня потреб після задоволення
потреб нижніх рівнів. Коли потреба задоволена, інтерес переміщається до більш ви-. сокого рівня потреби, і це стає найсильніщим мотивом у даний момент.
Ці закономірності повинні враховуватися при побудові доказів, а тим більше— спростування.
Якщо погляди розходяться, то для доказу своєї правоти потрібно аргументовано спростувати точку зору співрозмовника.
В процесі переконання менеджер повинен виходити з двох обставин:
1) враховувати особливості осіб, з якими він спілкується;
2) враховувати становище, що склалося.
Тобто він змушений застосовувати різноманітні прийоми переконуючого впливу; зокрема [17]:
1. Наставляння: на відміну від команд і наказів воно є більш ліберальним і, скоріше, нагадує раду, вказівку на форму діяльності.
2. Непряме схвалення: на відміну від лестощів воно має більш схований характер і спрямоване на дії, а не на якості особистості.
3. Метод Сократа: полягає в тому, щоб на початку бесіди не дати співрозмовнику сказати «ні».
4. Команди і накази: вимагають від людей швидкого і точного виконання без критичних реакцій.
5. Обмануте чеканщ: Цей метод полягає в тому, що у співрозмовника цілеспрямовано формуються в деякому напрямку певні чекання. Коли напруженість чекань досягає межі, йому дають зрозуміти їхню даремність. За цим неминуче випливає стан розгубленості, у якому співрозмовник практично без заперечень сприймає будь-як ідею.
6. «Вибух» — миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Застосування «вибуху» вимагає створення спеціальної ситуації, в якій виникли б почуття, здатні вразити людину своєю несподіванкою і незвичайністю.
7. Категорична вимога: має силу наказу. У зв'язку з цим вона може бути ефективною лише в тому випадку, коли менеджер має велику владу або великий авторитет.
8. Заборона, яка знаходиться на межі примушення і переконання, що негативно діє на співрозмовника. Заборона спрямована, як правило, проти певних імпульсивних дій або недозволених прийомів.
9. Рада: найбільш ефективний прийом у тому випадку, коли співрозмовник переймається довірою до менеджера.
10. «Плацебо». Цей прийом ґрунтується на використанні психологічного настрою людини, що переконується, його самопереконанні.
11. Осудження. Має переконуючу силу тільки в умовах, коли співрозмовник ідентифікує себе з менеджером: «Він один з нас». В інших випадках осудження сприймається як повчання, яке можна вислухати, але яке не потрібно виконувати. З тієї причини, що людина досить активно захищає своє «Я», вона часто розглядає цей прийом як замах на свою самостійність.
12. Натяк — це прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронії та аналогії. Формою натяку може бути і рада. Сутність натяку полягає в тому, що він адресується не до свідомості, не до логічного міркування, а до емоцій. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися їм найкраще в ситуації «концертного настрою».
13. Комплімент: наштовхує людину на міркування, на здогад.
Разом з тим, менеджер повинен враховувати той факт, що успішне застосування навіть вдалого прийому багато в чому залежить від фонового забезпечення бесіди, тобто від психічного стану співрозмовників.
Підлеглих слід орієнтувати на надання допомоги менеджеру. Допомога може бути різною: поради, рекомендації, дострокове виконання завдання, розробка варіантів вирішення, не передбачених завданням, пошук додаткової інформації, аналогій (наприклад, повідомлення про те, як на іншому підприємстві вчинили в подібній ситуації, тощо), передбачення можливих наслідків.
Використання цих та інших форм залучення працівників до управління вимагає від них розуміння завдань, поставлених перед підприємством (менеджером), самостійного мислення, ініціативи, творчого підходу до виконуваних функцій, зацікавленого ставлення до праці і її результатів.
Менеджер, у свою чергу, також допомагає підлеглому. Проте ця допомога не повинна призводити до ситуації, коли підлеглий перекладає виконання своїх функцій на менеджера. Керівник підрозділу, наприклад, не повинен звертатися до керівників інших підрозділів з питань, які мають вирішувати його підлеглі. Винятки з цього правила можливі, проте їх слід уникати.

Смотреть другие вопросы в разделе: Організація праці менеджера





Все материалы размещены исключительно с целью ознакомления и принадлежат их авторам. Любое копирование строго запрещено. Если вы являетесь автором того или иного труда и не хотите, чтобы он был здесь опубликован, свяжитесь с администрацией