***
Главная » Організація праці менеджера » 2.4. Напрямки наукової організації праці



2.4. Напрямки наукової організації праці

Наукова організація управлінської праці здійснюється за напрямками, представленими на рис. 2.2.

2.4. Напрямки наукової організації праці
Рис. 2.2 Основні напрямки наукової організації управлінської праці

Перший напрямок наукової організації управлінської праці — оплата і стимулювання праці.
Перехід від адміністративно-командних методів управління до ринкової економіки, побудованої на розмаїтті форм власності, передбачає необхідність переосмислення сутності і змісту оплати праці.
Основний зміст роботи в сфері матеріальної винагороди працівників підприємства полягає в тому, щоб визначити міру праці і розмір її оплати. Розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності є найбільш важливим моментом у системі диференціації заробітної плати. Такий підхід забезпечує відповідність розмірів в оплаті праці з її якісними показниками.
Марко Гінзбург, президент інвестиційно-будівничого холдингу «МТН» відзначив: «В Україні культури корпоративної відданості ще немає. Людина прийшла до фірми, з нею обговорили умови, зарплату. Приступивши до роботи, вона тим самим продемонструвала, що її все влаштовує. Але через певний час можна помітити, що в неї все частіше незадоволений вираз обличчя, просто видно, що її щось мучить.
Насправді настрій не визначається зарплатою. Якщо людина була незадоволена зарплатою в 500 умовних одиниць, ви їй підвищите зарплату в два рази, вона буде задоволена нею рівно два місяці, після чого звикне жити на ці 1000 умовних одиниць і знову ж стане незадоволена. Часто приходиться зіштовхуватися з тим, що людина порівнює свій доход з доходом компанії. На якій підставі? Адже рівень зарплати визначається ринком, а не доходом власника. Ринковий переворот свідомості у багатьох українських працівників ще тільки повинен відбутися» [43].
Рівень оплати праці у підприємстві повинен бути таким, щоб її працівники не заздрили працівникам конкуруючих підприємств. Інакше може виникнути таке явище, як «міграція робочої сили», що негативно вплине на підприємство.
Система оплати і стимулювання праці у підприємстві повинна відповідати вимогам, представленим на рис. 2.3:

2.4. Напрямки наукової організації праці
Рис. 2.3 Вимоги до організації оплати і стимулювання праці у підприємстві

1. Оплата за результатами праці. Оплата за працею (формула «кожному — за працею») має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або її результат, або витрати (кількість праці). Принцип «за витратами праці» гарантував індивідуальну заробітну плату, але не регулював її.
Регулювання оплати праці повинно відбуватися з урахуванням витрат і результатів праці. Таким чином, платити потрібно не за працею, а за її результатами.

2: Формування у працівників упевненості і захищеності. Заробітна плата повинна формувати у працівників почуття упевненості у майбутньому і захищеності від змін як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищі підприємства. Завдання полягає в тому, щоб працівники максимум уваги зосереджували на рішенні головних задач підприємства. їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов'язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї родини. Цю задачу повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати.
Costco, велика американська роздрібна компанія, платить своїм співробітникам на 50 % більше, ніж середня заробітна плата в даній галузі. І стверджує, що такі витрати окупаються, тому що це не тільки дозволяє залучити більш кваліфіковані кадри (при недавньому відкритті супермаркету в Мічигані на 160 робочих місць надійшло 5000 заявок), але і плинність кадрів складає всього 6 % у порівнянні з 59 % у середньому по галузі [59].

3. Присутність засобів стимулювання і мотивації праці. Система оплати праці повинна включати діючі засоби стимулювання і мотивації. Так, працівникам слід надавати можливість одержувати більше, ніж просто фіксовану заробітну плату. У зв'язку з цим застосовуються додаткові виплати, що прямо пов'язані з досягненнями працівників.
4. Існування додаткових (заохочувальних) форм оплати праці за особистий внесок. На додаток до основної заробітної плати підприємство встановлює різного роду пільги для кращих працівників. Це виступає свого роду оцінкою і визнанням підприємством особливо якісної роботи працівника або досягнення ним важливих для підприємства результатів. Додаткові форми оплати праці включають: знижки на купівлю товарів підприємства; субсидії на харчування; оплату витрат на освіту; медичне обслуговування; страхування життя і т. п.
First Tennessee Bank надає різну допомогу родинам з маленькими дітьми. Банк уклав договори з рядом лікарень на обслуговування родин своїх співробітників: хвору дитину можна поміщати в клініку на 12 годин усього за $ 15, щоб батьки могли в цей день йти на роботу і не витрачати великі гроші на доглядальниць. Крім того, First Tennessee Bank субсидіює своїм фахівцям догляд за дітьми або старими батьками. За словами віце-президента банку, це обходитися дешевше, ніж витрати на пошук нового персоналу [105].
В основі оплати і стимулювання праці у підприємстві полягають певні принципи (рис. 2.4):
• універсальність: система оплати праці повинна однаково добре функціонувати в різних організаційних структурах;
• простота: система оплати праці, її структура повинні бути зрозумілими для працівників;
• колективна відповідальність за виконання встановлених показників;
• справедливість при розподілі колективного заробітку: розмір зарплати будь-якого члена колективу залежить від його особистого внеску;
• самостійність трудового колективу у визначенні величини заробітної плати у залежності від кінцевих результатів його роботи;
відкритість: працівники повинні бути ознайомлені із структурою системи оплати праці, додатковими формами матеріального стимулювання і т. п.
Андрій Дикунов, перший заступник генерального директора компанії «АВК», відзначив: «Компенсаційний пакет — це основний мотивуючий фактор. Його ціль — залучити високо-професійних фахівців і утримати їх в компанії, одержуючи при цьому від співробітників повну віддачу. Здобувачів сьогодні цікавлять не тільки безпосередньо заробітна плата, але і додаткові переваги роботи в компанії. Крім гідної винагороди своєї праці, вони очікують професійного росту і розвитку, рішення особистих проблем, пов'язаних з медичним страхуванням і пенсійним забезпеченням. При розгляданні пропозицій на ринку праці люди всі частіше звертають увагу на компенсаційні пакети, що пропонуються роботодавцями.
Компенсаційні пакети в нашій компанії диференційовані у залежності від категорій співробітників. Самі популярні серед персоналу складові пакетів: оплата мобільного зв'язку, позички, кредити, службовий автомобіль. Але це не все, що пропонує компанія. Існують також премії, бонуси, пільгові путівки, навчання, оплата другої вищої освіти для найбільш кваліфікованих фахівців, продуктові кошики, дотації на харчування і підготовку дітей до нового навчального року та ін. Взагалі висококваліфікований персонал — це одне з основних конкурентних переваг нашої компанії, тому ми щорічно інвестуємо значні грошові кошти в розвиток і навчання своїх співробітників. Така система роботи з персоналом вигідна як людям, так і компанії. Додаткове стимулювання сприятливо відображається на формуванні думки співробітників про роботодавця, збільшується лояльність до компанії, з'являється можливість зацікавити та утримати гарних фахівців на своїх місцях. Особливо це стало помітно, коли ми почали використовувати прогресивне формування компенсаційних пакетів, що передбачає залучення самих співробітників до процесу їхнього створення» [7Д].

2.4. Напрямки наукової організації праці
Рис. 2.4 Принципи оплати і стимулювання праці у підприємстві

Другий напрямок наукової організації управлінської праці —розподіл і кооперація праці (див. розд. 3).
Третій напрямок наукової організації управлінської праці -— технічне забезпечення і механізація праці.
Організаційною технікою, або технікою управління прийнято називати сукупність засобів, що використовуються для раціональної організації та автоматизації управлінських робіт з метою підвищення оперативності, ефективності і культури управління.
Необхідність широкого використання засобів оргтехніки виникає у зв'язку з переходом до ринкових відносин, зростанням виробництва і зміною номенклатури товарів, а також збільшенням обсягів інформації, що вимагає швидкої її обробки. Традиційні прийоми збору, обробки і передачі інформації стають малоефективними, а це вимагає пошуку і упровадження високопродуктивних систем механізації та автоматизації управлінської праці.
Впровадження навіть найпростіших засобів техніки управління скорочує час, що витрачається на обробку документів, приблизно на 20 %, а їхнє системне застосування збільшує продуктивність управлінської праці в 3 рази.
Крім того, широке використання різних технічних засобів дозволяє здійснити перехід на якісно новий рівень управління, сприяє ефективному рішенню багатьох управлінських задач, забезпечує обробку інформації в мінімально короткий термін.
Проте, варто мати на увазі, що застосування технічних засобів управління повинно здійснюватися на основі комплексного підходу, з урахуванням глибокого аналізу техніко-економічних показників керованої системи. Це пов'язано з тим, що засоби оргтехніки не є самі по собі універсальним засобом підвищення продуктивності праці працівників адміністративно-управлінського персоналу. Разом з тим вони можуть надати дієву допомогу в зниженні витрат часу на виконання технічних операцій з обробки інформації і тим самим збільшити ресурси часу на творчі процеси, зробити управлінську працю більш інтенсивною і результативною.
Виділяють два основних напрямки механізації та автоматизації управлінської праці:
• реалізується шляхом впровадження сучасних електронно-обчислювальних систем, розробки економіко-математичних методів і моделей і використання на їхній основі АСУ;
• реалізується за допомогою застосування організаційної техніки і розроблених на її основі організаційних проектів та систем комплексної механізації та автоматизації управлінської праці.
У залежності від використання тих чи інших засобів організаційної техніки можна виділити три основних напрямки механізації та автоматизації управлінської праці: механізація окремих операцій;
• механізація груп операцій і процедур управління;
• створення систем комплексної механізації та автоматизації процесів реалізації
усіх функцій управління.
Механізації, в першу чергу, підлягають: бухгалтерський і первинний облік, оперативне керівництво, планові розрахунки, діловодство, облік кадрів, загальне керівництво, господарсько-технічне обслуговування.
Ступінь механізації управлінської праці внаслідок її кооперації є різною. Так, на етапі збору і передачі інформації праця працівників системи управління за своїм змістом є переважно технічною, допоміжною. Вона характеризується повторюваністю і масовістю операцій, що дозволяє ефективно використовувати засоби оргтехніки. На етапі аналізу та обробки інформації переважають логічні операції.
У залежності від характеру роботи з інформацією засоби оргтехніки можна об'єднати в такі основні групи:
7. Засоби виготовлення документів
Складання документів — один з найбільш масових процесів в апараті управління. Дослідження показують, що витрати на створення документів ручним засобом багаторазово перевищують витрати із застосуванням комплексу технічних засобів.
2. Засоби копіювання і множення документів
Сучасна копіювально-множна техніка представлена великою кількістю різноманітних пристроїв. У практиці склалося кілька методів копіювання — світлокопіювання, фотокопіювання, термокопіювання, електрографічне копіювання та ін. Найбільш прогресивними методами є електрографія і мікрофільмування. Ефективність мікрофільмування полягає у підвищенні оперативності пошуку інформації, що зберігається, економії (до 90-95 %) площі архівних приміщень. Найбільш часто використовуються ксерокси різних модифікацій.
3. Засоби обробки інформації
Машини та устаткування цієї групи засобів механізують роботи, пов'язані з прийомом і обробкою документів. Вони можуть використовуватися окремо, а також поєднуватися у комплекси. Сюди належать пристрої для розкриття і заклеювання конвертів, фальцювальні машини і пристрої, адресувальні і штемпелювальні засоби, засоби скріплення і склеювання документів та ін. В умовах АСУ засоби обробки інформації забезпечують управління ходом рішення задач за заданими алгоритмами і здійснюють обмін інформацією з пристроями введення-виводу, із зовнішніми запам'ятовуючими пристроями, з лініями зв'язку. Сюди входять також обчислювальні машини, комплекси і процесори з оперативною пам'яттю різних типів ЕОМ.
4. Засоби збереження, групування і пошуку документації
Практика управління вимагає організації централізованого збереження інформації. Для цієї мети використовується спеціальне устаткування для збереження документів (блоки підвісного збереження, спеціальні шафи, секційні і рухливі стелажі), різного роду комп'ютерні системи.
5. Засоби передачі інформації
Ці засоби повинні забезпечувати передачу інформації, можливість функціонування інших систем управління організацією. Вони належать до основних систем технічної бази управління, що включають системи професійного радіозв'язку (радіостанції, радіотелефони) і радіотелефонні системи; директорські комп'ютери; автоматичні номеронабирачі; автовідповідачі і різного роду селекторні пристрої.
6. Засоби обчислювальної техніки
Цю групу засобів складають лічильно-клавішні механічні та електронні машини. Використовуються також комп'ютерні системи.
Четвертий напрямок наукової організації управлінської праці — нормування праці (див. розд. 5).
П'ятий напрямок наукової організації управлінської праці — сприятливий режим і умови праці.
Так, продуктивність управлінської праці знаходиться у прямій залежності від стану робочих місць і умов, в яких працює менеджер. Значення розглянутої проблеми підсилюється у зв'язку з появою нових організацій ринкового типу, коли відбуваються суттєві якісні зміни в системі управління економічними і соціальними процесами.
Раціональна організація робочого місця менеджера забезпечує створення в управлінській діяльності максимальних зручностей і сприятливих умов праці, підвищує змістовність роботи. В даний час розроблено більше 5 тис. типових проектів організації робочих місць для різних категорій адміністративно-управлінського персоналу.
Сьогодні близько 91 % усіх співробітників First Tennessee Bank при виконанні своїх службових обов'язків використовують гнучкі графіки роботи. Деякі з них, приміром, працюють кілька днів на місяць вдома, інші цілком перейшли на позаштатне співробітництво, треті виділяють пару годин у тиждень для відвідування лікаря або шкільних заходів за участю їхніх дітей. У деяких підрозділах, де робота вимагає підвищеної напруги у певні дні тижня або місяця, співробітники можуть офіційно мати в такі періоди 10-12 годинний робочий день, компенсуючи переробку раннім завершенням роботи у менш завантажені дні або відгулами.
Іншою успішною ініціативою варто визнати програму банку за назвою Prime Time (час ткова або вечірня зайнятість). У її межах будь-який службовець, що проробив у банку близько року, має право скоротити на 20 годин час робочого тижня зі збереженням заробітної плати Хоча учасники цієї програми — переважно матері, що вирішили проводити більше часу вдома, вона є доступною будь-якому фахівцеві банку.
Упровадження гнучких графіків роботи забезпечило банку економію- в $ 3 млн тільки на витратах, пов'язаних із заміною фахівців, що пішли. Завдяки цим програмам збільшився виробничий стаж співробітників First Tennessee Bank у своїй компанії [105].
При організації робочих місць управлінських працівників необхідно дотримувати певних економічних, ергономічних і естетичних вимог (рис. 2.5):
1. Матеріальна і моральна зацікавленість: менеджер повинен сформувати систему мотивів, що спонукують працівників систематично поліпшувати режим і умовк їхньої праці.
2. Зручність меблів: слід обирати габарити і форму меблів з урахуванням антропометричних даних працівників.
3. Наявність засобів оргтехніки: робоче місце повинно бути обладнане відповідною оргтехнікою і слід створити технологію ефективного її використання.
4. Сприятливі санітарно-гігієнічні і естетичні умови праці: у приміщенні повинні бути оптимальними: температурний режим, освітлення, вологість повітря колір стін, меблів і т. п.
5. Раціональний режим праці і відпочинку: урахування періодів стомлюваност людини при плануванні робочого дня.

2.4. Напрямки наукової організації праці
Рис. 2.5 Вимоги до організації робочого місця менеджера

Так, на основі детальних спостережень було встановлено чергування періодії вищої працездатності і стомлюваності управлінських працівників протягом робочоп дня (рис. 2.6).
Як видно з рис. 2.6, працездатність людини змінюється протягом робочого дш і може бути поділена на три фази. Тривалість першої фази (а — фаза впрацьовуван ня) у залежності від виду праці коливається від декількох хвилин до 1 год. У завер шенні цієї фази організм працівника переходить у так званий «стійкий стан» (фа за Ь), що характеризується найвищою для даного індивіда ефективністю і стійкістю.

Тривалість цієї фази залежить від інтенсивності праці, умов зовнішнього середовища і суб'єктивного відношення людини до своєї роботи.

2.4. Напрямки наукової організації праці
Рис. 2.6 Графік зміни працездатності людини протягом робочого дня

Як правило, через 3-4 години працездатність починає знижуватися, увага розсіюється, рухи уповільнюються, зростає кількість помилок (період с). Як правило, до цього періоду пристосовують обідню перерву (фаза d). Після обідньої перерви організм знову проходить через фазу впрацьовування і т. д.
Найбільш відповідальним моментом у роботі з раціоналізації управлінської праці є планування заходів щодо створення сприятливих умов праці керівників і фахівців підприємства. Вони можуть розроблятися на різних рівнях управління (нижчому, середньому і вищому). На основі вивчення різних аспектів трудового процесу складається комплексний план наукової організації праці.
У цьому плані відображають заходи відповідно до основних напрямків наукової організації праці.
На першому етапі готується об'єкт планування та обсяг робіт, мета проведених заходів.
На другому, найбільш трудомісткому етапі, вивчається досягнутий рівень організації управлінської праці і розкриваються резерви підвищення її продуктивності. Для цього використовуються фотографія, хронометраж, моментові спостереження, а при необхідності і кінозйомка.
Фотографія робочого дня керівника полягає у спостереженні і вимірах усіх без винятку витрат часу протягом повного робочого дня або його певної частини. Основне призначення цього процесу полягає у виявленні втрат робочого часу і причин, що їх породжують.
За допомогою хронометражу вивчають витрати робочого часу на виконання повторюваних трудових операцій.
Моментові спостереження застосовуються для вивчення праці фахівців, зайнятих виконанням практично однакової роботи.
При кінозйомці процес праці фіксується на відеоплівці. В результаті перегляду можна побачити «вузькі» місця організації праці.
На заключному, третьому етапі встановлюються конкретні виконавці намічених заходів і здійснюються контрольні функції за виконанням запланованих заходів.

Смотреть другие вопросы в разделе: Організація праці менеджера





Все материалы размещены исключительно с целью ознакомления и принадлежат их авторам. Любое копирование строго запрещено. Если вы являетесь автором того или иного труда и не хотите, чтобы он был здесь опубликован, свяжитесь с администрацией